【考勤易分享】2025年最大的人力资源挑战是什么？
本文概述了 2025 年人力资源领导者和团队面临的六大挑战以及克服这些挑战的策略。
挑战包括采用人工智能、提升技能、有意义的 DEI 和留住顶尖人才。
2025 年，我们所熟知的人力资源 (HR) 将成为历史。人力资源传统上侧重于行政支持和政策，现在已成为一线战略职能 — 这一转变既为公司带来了令人兴奋的机遇，也带来了需要解决的复杂问题。
人力资源面临的最大挑战源于一系列趋势：混合模式成为新常态、人工智能驱动的劳动力管理、人力资源领导力发展等等。这些挑战要求人力资源领导者重新考虑他们的优先事项、部门结构和日常运营模式。
根据 Gartner 的数据，目前认识到 2025 年人力资源转型需求的人力资源领导者比例（87%）与拥有全面整合战略计划的人力资源领导者比例（27%）之间存在巨大差距。为了吸引顶尖人才并保持一支有韧性的员工队伍，公司必须弥合这一差距，使人力资源成为真正的战略驱动力。
在本指南中，我们将讨论您在进入新的一年时应该了解的最大的人力资源挑战、解决这些挑战的方法，以及如何有目的、清晰地将人力资源融入高层业务战略。
关键要点
人力资源已转变为更具战略性的角色，要求领导者应对混合工作、人工智能以及多样性、公平性和包容性（DEI）等挑战。
内部流动和成长机会是 2025 年留住顶尖人才的关键。
人工智能正在改变人力资源，但其成功取决于劳动力技能的提高和对新技术的信任的建立。
真实、可衡量的 DEI 举措（相对于表演性和面向公众的努力）至关重要。
人力资源主导的领导层协作和持续改进的承诺对于面向未来的人力资源战略至关重要。
2025年最大的人力资源挑战
2025年对人力资源专业人士的要求多种多样且艰巨，反映了重塑工作世界的更广泛变革。从解决劳动力分散问题到应对技术日益增长的影响，人力资源领导者必须直面挑战。以下是决定 2025 年人力资源格局的六个最紧迫问题。
挑战一：人才招募与保留
2024 年证实，大辞职潮已经结束，大留任潮已经到来——在招聘放缓的背景下，员工们正在接受工作稳定性。然而，这并不意味着他们乐于保持原有的职位。人力资源团队必须在 2025 年更加关注内部流动性——为员工在组织内成长、发展和晋升创造机会。
Workday 招聘实践案例研究显示，内部流动性的改善带来了显著的好处。过去几年，三分之一的 Workday 新职位由内部候选人填补。在此期间，内部招聘人员被评为“优秀员工”的可能性比外部招聘人员高出 82% ，令人震惊。内部流动也改善了情绪和增长，并提高了留任率。
Workday 的研究发现，内部候选人被评为“顶尖人才”的可能性比外部聘用人员高出 82%。
为了留住顶尖员工，人力资源部门还需要跟上员工不断变化的期望和偏好——尤其是那些受代际变化推动的期望和偏好。进入劳动力市场的年轻员工重视灵活的工作与生活平衡以及多元化和包容性的文化，许多资深员工也开始采用同样的优先事项。
无法适应员工不断变化的偏好的组织可能会面临人员流失和关键岗位长期空缺的风险。传统的员工保留和招聘方法（仅以工资和福利方案为中心）已不再足够。相反，公司必须优先考虑促进个人成长的职位，并培养体现包容性、价值观驱动文化的工作环境。
挑战 2：人工智能驱动的劳动力管理
为了实现满足员工日益增长的期望所需的细致入微和复杂的劳动力管理，人力资源需要人工智能 (AI)等先进技术的支持。人工智能为人力资源团队提供了变革性工具，以识别顶尖人才、跟踪绩效并将员工与符合其技能和价值观的项目和角色进行匹配。
人工智能还可以处理人力资源部门目前管理的大量数据。人工智能软件通过自动执行简历筛选、候选人入围和面试安排等耗时任务来提高效率，以便人力资源团队可以专注于战略工作。
在人力资源部门实施人工智能可以使整个职能部门更快、更智能、更精确。Workday 研究发现，83% 的 IT 决策者表示人工智能正在改善他们的业务，94% 的 IT 决策者现在正在投资人工智能。这意味着人工智能不仅是业务增强器，也是日益增长的竞争必需品。
挑战 3：技能提升势在必行
技术进步日新月异，劳动力结构不断变化，正在重塑行业，技能需求也不断变化。传统工作角色不断演变，而全新的工作角色不断涌现，迫切需要持续学习。事实证明，提升硬技能和软技能是人力资源面临的最大挑战。
例如：虽然90% 的公司表示他们在做出技术采购决策时认识到人工智能的重要性，但 74% 的公司报告称高层领导缺乏人工智能专业知识。如果没有能够领导数字化转型工作的领导者，许多组织将难以跟上新技术的需求。
另一方面，年轻一代——天生更精通技术的数字原生代——往往缺乏有效处理业务关系所需的软技能。Worklife 最近的一篇文章报道称，只有四分之一的 Z 世代员工认为他们知道如何建立人际网络或谈判。花在数字关系和媒体上的时间阻碍了以人为本的传统技能的发展。
74% 的公司报告称高层领导缺乏人工智能专业知识。
对于人力资源主管来说，这意味着没有单一的技能提升计划或重点领域能够完全满足员工的需求。他们将面临挑战，需要为各种员工群体和技能组合设计多样化的技能提升计划和机会。
挑战4：人力资源领导力发展
人力资源领导者面临着越来越大的压力，他们必须将关注点扩展到传统职能之外，并在组织内承担更具战略性的角色。随着劳动力动态变得越来越复杂，领导者的职责现在包括推动组织文化、带头提高技能计划以及培养中层领导者以符合更广泛的业务目标。
这一转变要求人力资源领导者在培养自身领导能力的同时平衡相互竞争的优先事项。许多人发现自己肩负着影响最高层组织战略的重任，同时确保自己的团队有能力执行这些优先事项。
如果没有刻意的开发，人力资源领导者可能会因为过度劳累而无法产生任何持久的影响。事实上，Workday 的研究发现，人力资源部门是员工最不满意的部门，因为员工必须完成大量的行政任务。然而，更令人鼓舞的是，领导者看到采用提高人力资源活动效率的工具和技术可以带来立竿见影的价值。
挑战在于专注于人力资源领导力发展，以便他们的进步能够在整个公司产生连锁反应。通过为人力资源领导者提供他们需要的专业知识来指导组织的其他部门长期发展，您将进一步培养其他部门对转型和变革的更积极态度。
Workday 的研究发现，由于员工必须完成大量的行政任务，人力资源部门是员工满意度最低的部门。
挑战 5：实现有意义的 DEI
多样性、公平性和包容性 (DEI) 不再被视为理想或象征。员工和利益相关者现在都持续且严格地关注组织是否真正履行了其 DEI 承诺。真实性和可衡量的成果是不可商榷的。
《福布斯》最近对企业 DEI 演变的分析一针见血，指出需要将 DEI 战略分散到组织的各个部分，减少绩效，提高“隐形”（即真正嵌入、政策驱动）程度。如果员工感觉自己受到迎合，员工保留率就会下降，员工满意度也会受到影响。
人力资源部门应着重打造一种不仅鼓励包容、而且根深蒂固的文化。员工需要看到包容性在实际中发挥作用——在有关薪酬、成长机会和团队动态的决策中。任何不这样做都有可能削弱信任和参与度。
公司正在利用技术来支持这项工作——随着战略性 DEI 的重要性日益提高，94% 的组织正在利用人工智能和数据分析等工具来发挥其影响力。同样，支持定期员工反馈的人力资源软件可以促进更强的心理安全感和员工心理健康。
挑战6：有效的变革管理
职场趋势和技术瞬息万变，这意味着人力资源主管面临着管理干扰的挑战，同时要保持员工的信心和信任。人们对工作调动、角色转换和其他不断变化的职场动态的担忧日益增加，这往往会导致阻力，需要人力资源部门直接解决这些担忧。
Workday 2024 年员工体验趋势报告强调了员工在组织变革中面临的真正困难。2016 年至 2022 年间，对变革的支持率从 74% 骤降至仅 43%。与此同时，员工对转型和变革的评分明显低于员工体验的其他关键领域。
团队成员需要了解变革如何与组织目标以及他们自己的角色和职责保持一致。对于人力资源主管来说，有效管理变革意味着平衡创新与同理心。他们必须支持员工度过转型期，为他们提供适应所需的工具，并培养一种让进步成为机遇而非威胁的文化。
克服人力资源挑战的策略
考虑到 2025 年人力资源面临的最大挑战，未来一年人力资源领导者需要重点关注几个关键领域。
首先将灵活性融入您的劳动力战略。经济状况、代际转变和技术采用的不可预测性意味着僵化的计划将会失败。相反，利用人工智能工具进行劳动力建模和情景规划，使您的团队能够预测变化并有效地进行调整。这种方法不仅可以满足当前的需求，还可以为未来建立弹性。
接下来，关注领导层的协调。如果没有其他领导者的支持，HR 就无法推动有意义的变革。与高管层进行定期、有条理的对话可以发现 HR 的优先事项（例如人才流动、DEI 和技能发展）可以直接支持组织目标的地方。
同样重要的是营造一种适应性和成长性的文化。员工必须感到自己拥有在新角色或新工作流程中取得成功所需的工具和支持，以及灵活的工作安排。建立将发展融入日常工作的终身学习生态系统。同时，要透明地沟通变革如何使员工和组织受益，确保在每一步都建立信任。
最后，持续改进是将一切联系在一起的纽带。使用员工调查和计划分析的数据定期检查您的策略并根据员工需求进行改进。这确保人力资源部门不仅能应对挑战，还能带领组织充满信心和清晰地应对挑战。
通过全面解决这些相互关联的优先事项，人力资源领导者可以将其部门转变为创新和适应的引擎，随时准备塑造未来的工作。