【诚展HR干货】员工不服从公司经营架构调整解除劳动合同是否需要经济赔偿？

 用人单位经营架构合理调整 劳动者主张赔偿金不予支持 

案例介绍

吴某于1983年8月进入苏州某家电有限公司工作，从事电加工工作，2017年公司应上海总部的要求，进行经营架构调整，以节约成本，将吴某所在的部门和其他部门合并。部门整合后，吴某所在的电火花岗位因外包而取消，电器公司在向各部门征询意见后得知只有一个部门需要增加装配工，遂向吴某进行了反馈，吴某不接受装配工岗位，双方协商未果。

电器公司根据《劳动合同法》第四十条第三项之规定，与吴某解除了劳动合同，并向其支付了经济补偿金以及1个月的代通知金。吴某不服，认为公司违法解除，向仲裁委申请要求公司支付违法解除的赔偿金。

仲裁结果
仲裁委经审理查明，2017年因全国家电零售市场环境发生重大变化，生产经营成本显著上升，上海总部在全国子公司推行削减成本、调整组织框架的计划，要求各子公司优化运营结构，消除冗余岗位，提高效率。家电公司为服从总部的统一指挥及安排，依据董事会的要求撤销吴某的岗位和所在的部门，不仅仅针对吴某个人，非主观恶意之举，而系客观经营管理之合理需要，且方案经过工会同意，在双方就调整岗位协商未果的情况下，家电公司征询工会意见后，根据《劳动合同法》第四十条第三项之规定，解除劳动合同，并无不妥，且支付了经济补偿金及代通知金，已经履行了用人单位的法定补偿义务，故仲裁委最终作出了不支持违法解除赔偿金的裁决。

案例评析
本案能否适用《劳动合同法》第四十条第三项之规定，关键在于：

1、经营架构调整是否具备一定的客观性和合理性；

2、客观变化导致原合同无法履行时，用人单位是否与劳动者就变更岗位进行协商；

3、用人单位在解除前是否履行了听取员工意见，告知工会等程序义务。本案中，集团公司因家电行业零售市场环境发生重大变化，生产经营成本显著上升，家电公司根据集团总部的决定和董事会的决议，在和工会协商方案后，撤销吴某所在的部门，将其岗位外包，所作出的变更是偏客观的应市场形势的避险性变更，在和吴某就变更岗位协商无果的情况下，适用《劳动合同法》第四十条第三项之规定，解除劳动合同，并无不妥。

仲裁委在此也提醒用人单位，在不影响公司利益的前提下，在做法上应充分照顾到劳动者的接受度和配合度，需要充分尽到客观可能的合理义务，比如用人单位可以先在内部进行可以接受员工转岗的摸底，确认后再让员工选择，确属协商不成，才能根据《劳动合同法》第四十条第三项之规定，解除劳动合同。

目前苏州诚展软件开发的人力资源管理系统已成功应用在全国多家内资、外资企业，帮助企业排班调班,控制加班工时,精准计算各类考勤工时、工资项目、高温费补贴和社保公积金扣款比例，是企业HR信息化的最佳HR软件选择；详情可查看诚展人力资源管理系统介绍：https://www.kaoqinyi.com/320.html