【诚展HR干货】末位淘汰应符合劳动合同法

现在很多公司将末位淘汰制度作为一种管理手段，当然无可厚非，但任何管理手段都需要在法律法规的框架内实施，小诚希望公司既能严格考核，加强管理，又能对员工多点人文关怀，多体谅员工的难处，只有公司和员工相互理解，才能最大限度的调动积极性，创造更好的业绩。

小诚最近在法制日报看到一则新闻：彭勃于2014年年中进入重庆某公司任招商专员，签了两年劳动合同。2016年春节过后，公司以“按2015年度招商人员激励制度实行末位淘汰制,该员工予以淘汰”为由,解除与彭某的劳动关系。公司与彭勃交接好工作，结清工资后也支付了补偿金。之后，彭勃向法院提起诉讼，主张公司违法解除，法院经审理后支持了彭勃的主张。

在该新闻中，法院认为劳动合同法第四十条第二项规定的“不能胜任”,是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力,“末位”与“不能胜任”不能直接划等号。末位淘汰并不属于劳动合同法规定的用人单位可以单方解除劳动合同的事由和情形。

小诚以前也曾讲过，末位淘汰与解除劳动合同并不直接等同,解除劳动合同必须要符合法定条件,遵循法定程序。应该说，末位淘汰是时下一些企业采用的一种绩效管理方式，可以有效激励员工，通过竞争机制激发员工潜力，提升企业效益。但这一绩效管理方式必须在现行劳动法律制度的框架内实施，离开了这一框架，就有可能违反法律法规。

《劳动合同法》第三十九和第四十条赋予了用人单位单方解除劳动合同的法定情形，但纵观这些情形，“业绩最差、末位淘汰”显然不在其中。换个角度看，劳动者业绩处于末位，是否就能够认定劳动者不能胜任工作呢？不能这样说，因为“末位”总是客观存在的，每次考核，总会有人处于末位，不能就简单认定其不能胜任工作。

另外，即使考核居于末位的劳动者确实是不能胜任工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，而应当根据《劳动合同法》第四十条的规定，对劳动者进行培训或调岗，只有在经培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下，才能解除劳动合同并支付经济补偿金。

因此，公司将末位淘汰制度作为一种管理手段无可厚非，但任何管理手段都需要在法律法规的框架内实施，小诚希望公司既能严格考核，加强管理，又能对员工多点人文关怀，多体谅员工的难处，只有公司和员工相互理解，才能最大限度的调动积极性，创造更好的业绩。