【诚展HR干货】HR该怎样处理员工医疗期的问题？病假和医疗期有啥区别？

HR遇到医疗期问题时，先要搞清楚这几个问题：医疗期和病假有啥区别？医疗期到底怎么确定？医疗期长短取决于什么？哪些情况不能享受医疗期？

下面来看看这几个典型问题，员工医疗期最常见的六个问题，你知道几个？ 附问题解决方案。

解决办法

01 员工医疗期到底是什么？和病假有什么区别？

根据1994年颁布的《医疗期规定》：“企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。”

也就是说，劳动法中的医疗期不是指劳动者需要治疗的期限，而是一段解雇保护期。

但是，这个“不得解除劳动合同”不能理解为绝对不能。如果劳动者存在劳动合同法第39条的情形，即有重大过错，一样可以解雇。

医疗期和病假的区别。两者的相同之处在于，“员工生病了要休息治疗”，不同之处在于“医疗期”有法律效力，处理不当会产生劳资纠纷。病假是员工“身体体征出状况”的自然现象，医院出具证明，员工可以请“病假”，可以请长期或“无限期”。

医疗期则不一样。举个例子，员工在某企业有11年工龄，按规定有六个月左右的医疗期，但这段时间内企业需要支付员工一定的工资，但超出这个时间，用人单位可以提前30天书面通知劳动者或是支付一个月代通知金解除劳动合同。

02 医疗期的期限长短到底取决于什么？

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

该规定为国内绝大多数地区的计算方式，但不完全一样。上海的医疗期比较特别，是按照劳动者在用人单位的工作年限来确定的，最多不超过24个月。

03 合同期内员工只能有一次医疗期吗？

医疗期不是员工可休假的天数，而是单位不得解除合同的一个周期。 员工在规定的累积周期内，实际停工治疗时间累积达不到规定的医疗期限，则用人单位解除合同程序在该累积周期不得启动。以一个不恰当的方式来说，就是员工安全了，医疗期就清零了。员工伤病需停工治疗时应该在另外一个周期内重新累积医疗期。

也就是说，医疗期并不是一个员工在工作期间只能享受一次的权利，医疗期本身有一定的计算周期。

举个例子：

员工从2016年1月1日开始休病假，其医疗期为3个月，则从2016年1月1日至2016年6月30日期间，员工可累计享受的医疗期时间为3个月，从2016年7月1日起，员工可以重新享有3个月医疗期。

04 医疗期遇到劳动合同到期，如何处理？

劳动合同法第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

那么什么是“相应的情形消失时”？是指的医疗期满吗？一般情况下是指医疗期满，如果在医疗期内医疗期终结的话，那么医疗终结之日就可以终止劳动合同不用等到法定的医疗期满。

05 医疗期工资怎么支付

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

具体操作上，各地做法不一样。例如：深圳地区，是依据深圳工资支付条例规定，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的80%。 另外，上海地区和全国大多数地区的做法也不一样。

06 特殊疾病医疗期最少是24个月么？

劳部发（1995）236号文规定：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

1、并非所有的癌症均能享有24个月医疗期，仅有当癌症转移的，才以24个月为标准。若仅为良性肿瘤，医疗期期限应根据其总工作年限及本单位工作年限来确定。

2、只有确诊的或者经过司法鉴定的精神病才必然享受24个月医疗期。若仅为疑似精神病，则医疗期期限按规定执行。

知识补充
如何做好医疗期管理预案

由于国情、司情的限制，医疗期管理大多数都存在漏洞。当然，这些并不可怕，只要尽早找出漏洞，做好相应的处理预案，也是可以避免很多医疗期漏洞的。下面，给大家抛砖引玉，供参考~~

（1）新员工必须做好岗位体检，从而确定该员工是否曾患有职业病，为公司录用人才把关，规避公司用人劳动风险及法律纠纷，也可以在人员特殊岗位的安排上起参考作用。

（2）定期安排员工做体检。随时了解员工的健康状况，对于一些特殊岗位，尤其是对人体有害的工种和岗位，可以提前做预防。

（3）建立系统的员工医疗管理系统。企业管理如果达到一定的高度，离不开系统的管理，更规范、查找更快捷，数据信息更准确，让企业管理更高效，成本更低。

（4）与员工签订合同，尽量规避员工医疗风险。职业病多发的企业更应该如此，例如，注明“因本人拒做岗前体检，在企业服务期间有任何病诊（包括职业病）均与公司无关”等字样，可以适当减少企业法律风险。

（5）以企业的规章制度规避风险，例如员工手册。员工学习完后，一定要签字确认，注明“本人已阅此员工手册，并同意按此规定执行”等字样。

医疗期对于员工全身心的投入工作有很大的促进作用，如果企业在医疗期处理上推诿敷衍，只会让当事人和其他员工受伤，有点得不偿失。所以，在具体的操作当中，通过细微的代价，聚拢员工，也是很划算的。