【诚展HR干货】996上班工作制，月工资和加班工资HR该如何算？

所谓996，就是早上9点上班
晚上9点下班，周六还要加班
自从公司实行996，员工不爱 HR也累
关键是工资还得重头算

今日问题

公司实行996上班制之后，HR该如何算薪？

案例探讨
小马是一家互联网大厂的HR，最近公司领导层决定要实行996的工作制。之前从来没有接触过996工作制的小路比较懵圈，996工作制的工资到底该怎么算？

解决办法

对于这个问题，我们首先要明确两个问题：996工作制合法吗？合法的话，又该如何计算工资？下面小诚就依次给大家分析一下。

996上班制是否合法

首先来看看，996上班制合法吗？

工时制度，就是工作时间制度。据现有情况，我国目前有三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。

标准工时制

根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，标准工时制是：工人每天工作的最长工时为8小时，周最长工时为40小时。

此外，根据《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还有以下几点要求：

①用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日；
②因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时；
③特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时；
④每月延长工作时间不得超过36小时；

根据法律规定，标准工时制工作时间比较固定，且延长工作时间有明确严格的限制条件。

综合计算工时制

综合计算工时制是单位以标准工时制为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。需要注意的是，实行综合计算工时工作制的岗位，需企业报经当地区县劳动保障局批准，未经批准，不能任意扩大范围。

不定时工时制

不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。不定时工时制有如下特点：

①经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。
②实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产。工作任务的完成。
③实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。
其中，“综合计算工时制”和“不定时工时制”都是需要进行备案，申请会比较复杂，一般也都有特定的适用行业或者职位，比如交通运输，需要机动作业的岗位。

所以996，如果没有备案通过变成“综合计算工时制”或者“不定时工时制”，那么是要默认按照“标准工时制”来管理和计算薪资的。

996工作制如何计算工资

所以，一般启用了996工作时间，都会超过了标准工作时间，那么工资如何计算？如果超过标准时间，是否需要算做加班，支付加班费？公司想通过不上班不给工资的形式，来要求员工周末必须上班，可以吗？
首先，按照“标准工时制”的要求，超出的部分，是要算作加班的，至于是给员工加班费，还是给员工算作调休，可以看公司制度。加班费计算，工作日延长上班时间，支付1.5倍，休息日支付2倍，法定节假日支付3倍。
其次，通过扣工资的方法，就更违法了。因为法定计薪日是21.75，本身就不包含周末及非带薪节假日。所以通常和员工沟通的月薪，也是以此为依据。而不是以26天，或者其他定义的天数。
所以，996上班时间，合法计算工资是，月薪+加班费，或者月薪+调休，日薪=月薪/21.75。
小诚总结

对于996工作制，常见做法会把延长的工作时间或者周末，作为员工的自愿加班，以节约加班费或者不想累计太多调休，但是这种做法，需要事先和员工沟通清楚，员工有权拒绝加班。同时公司要注意规避其中的风险，自愿加班和被要求加班，性质是不太一样的。
通过扣减工资的方法，要求员工必须周末上班，风险可是大大的哟~工资条工资报表就是赤裸裸的证据~